Від редакції:

IT-компанії впроваджують в Україні не тільки західні зарплати, а й західний стиль керівництва. Будемо сподіватися, найближчим часом така політика і такий стиль роботи стануть звичними і для інших галузей. Отже, що чекатиме молодого спеціаліста на такій роботі?

Відсутність бюрократії, самоуправління і самостійне визначення компенсації. Звучить як студентська мрія? Це все не бізнес-утопія, а управлінський підхід бірюзових організацій, які вже успішно працюють в Україні. На прикладі компанії Uptech розповідаємо, чому досягнення спільних цілей важливіше за максимізацію прибутків.

Про бірюзовий тип менеджменту

Бірюзові компанії створили новий підхід до організаційної політики, в якому ключовими є спільні цінності та місія, самоорганізація та особиста відповідальність. Такі компанії порівнюються з живим організмом, що здатен самостійно розвиватися без менеджерського контролю. Бірюзова політика залучає кожного працівника до прийняття рішень та дозволяє впливати на робочий процес і розвиток компанії. Детально цей підхід дослідив Фредерік Лалу в книжці Reinventing Organizations (українською перекладена як «Компанії майбутнього»).

Є три основні особливості бірюзових компаній:

1. Самоорганізація. Одна з головних ознак бірюзових організацій – відсутність суворої ієрархічної структури. Такі команди мають розподілені повноваження, без традиційних начальників і менеджерів. Працівники мають свободу самостійно визначати пріоритетність справ у роботі. Для підтримування самоорганізації в команді повинна бути довіра й відкритість інформації. Адже неможливо самому приймати ефективні рішення, не знаючи, що відбувається навколо, або не довіряючи своїм колегам.
2. Цілісність. Кожен член команди в бірюзових організаціях вважається, насамперед, цілісною особистістю, з усіма позитивними сторонами і недоліками. Будучи собою, чесно розповідаючи про свої емоції та почуття, члени команди мають змогу краще зрозуміти одне одного, швидше знаходити оптимальні рішення й досягати згоди. Бірюзові організації приділяють значну увагу спільним цінностям, відкритості, створенню середовища психологічної безпеки.
3. Еволюційна мета. Автор концепції Фредерік Лалу вважає, що роль власників компанії – стати своєрідними стюардами, які вислуховують команду щодо векторів розвитку компанії, щоденних рішень і досягнення спільних цілей. І ключовою є ідея, що працівник самореалізовується на шляху до досягнення спільно визначеної місії організації. Здебільшого, основною мотивацією в таких компаніях стають спільні цінності та місія, а не фінансові плани максимізації прибутків на десятки років уперед.

Бірюзовий тип управління позитивно впливає на атмосферу в команді. Для працівників ліберальність в управлінні створює більше свободи для саморозвитку. Комфорт дозволяє завжди бути більш задоволеним роботою і працювати ефективно. Перевагою для власників компаній є те, що бірюзові концепції дозволяють максимально об’єднати знання і досвід усього колективу. Тому рішення приймає не керівник, а команда, що дозволяє краще зважити і врахувати всі ризики. Переваги від такої концепції мають і лідери команд. Вони не контролюють, а сприяють робочим процесам, забезпечують ефективну комунікацію в команді. Завдяки цьому зникають конфлікти між управлінцями і працівниками (через надмірну бюрократію, постійні звіти, терміни, контроль). Натомість, залишається лише командна співпраця.

Як компанії впроваджують бірюзові концепції

Може скластися враження, що принципи бірюзових компаній звучать утопічно. Проте, вони успішно функціонують і на вітчизняному ринку. Хорошим прикладом є ІТ-компанія Uptech, яка розробляє мобільні застосунки (Aspiration, Dollar Shave Club, Prometheus) і веб-сайти. Її засновники, Андрій Бас і Дмитро Коваленко, створювали компанію з чітким баченням: у пріоритеті вони поставили робочий комфорт і змогу для кожного реалізовувати свій потенціал.

Команда Uptech молода. Середній вік працівників – 24 роки. За словами засновників, у компанії, де працюють більшість міленіалів, не може бути жорсткої ієрархії та розвиненої бюрократії. Сьогодні для працівників, насамперед, важливі професійне та особисте зростання, самореалізація, колектив і місія самої компанії (ну і, звісно ж, компенсація). Тому дуже важливо дозволити кожному в компанії ухвалювати максимальну кількість рішень самостійно, а команду об’єднати навколо спільних цінностей, цілей і місії компанії. Тож коли їм до рук потрапила книга Фредеріка Лалу «Компанії майбутнього», засновники разом з командою прийняли рішення спробувати імплементувати бірюзові практики в Uptech.

Відсутність ієрархії

У компанії робочі групи розділені на департаменти залежно від виду діяльності: дизайн, Android та іOS-розробки, система продажів чи рекрутингу. У кожного відділу є лідер. Він не є класичним керівником, який усіх контролює і ставить завдання. Його місія – допомагати членам команди розвиватися, ставити відповідні цілі й допомагати при труднощах. Також є проєктні команди, де об’єднуються різні фахівці на час реалізації проєкту, а після його закінчення перегруповуються. Це працює, тому що команда розуміє: якщо вони не зроблять чогось, то підведуть усіх, і це підвищує їхній рівень відповідальності.

Відсутність бюрократії

Uptech уникає зайвих командних зборів. Їх проводять виключно за потреби. У зв’язку з відсутністю ієрархії, не потрібно звітувати нікому про відпрацьований час.

Тут немає встановленого графіка з години до години, кожен сам вирішує, коли йому приходити. Про запізнення також не потрібно звітувати. Можна працювати в будь-який зручний час – головне, щоб це не затримувало роботу в команді і не створювало незручностей. Це дає змогу працювати за гнучким графіком і, в разі потреби, віддалено (адже потрібно синхронізуватися лише зі своєю проєктною командою).

Система менторства

Ця особливість передбачає значний фокус на персональному розвитку працівників (насамперед, це стосується початківців). В Uptech, зазвичай, така система продумується ще з першого дня нового члена команди. Ментор розробляє програму відповідно до бекґраунду нового працівника й підтримує його в навчанні.

У відпустку без бюрократії

І це – не утопія. Якщо вирішив іти у відпустку – слід лише повідомити команді в месенджері Slack і позначити дати в системі Zoho CRM.

Самостійне призначення розміру підвищення компенсації

У цій компанії член команди самостійно вирішує, коли переглядати розмір компенсації. Для цього потрібно написати 3-4 колегам, з якими він чи вона тісно співпрацює, про свої досягнення і помилки, внесок у розвиток компанії та цілі на майбутнє. Команда зі свого боку надає зворотний зв’язок за п’ятьма критеріями: розвиток технічних навичок, робота з клієнтом, командна робота, вклад у зростання і розвиток компанії, відповідність цінностям. Після отримання остаточних фідбеків кандидат підбиває підсумки і збирає комісію (у складі тих самих 3-4 колег) для презентації результатів. Фінальне рішення, на скільки підвищувати, залишається за самим співробітником – колеги лише дають свою оцінку його діяльності.

Ухвалення рішень

Команда Uptech практикує принцип ухвалення рішення, за яким кожен може вирішувати будь-які питання. Головне, щоб усі дотримувалися 2-х правил:

проконсультуватися з експертами у сфері, в якій хочеш щось вирішити;

проконсультуватися з тим, на кого це рішення вплине значною мірою.

Головне – отримати консультацію в команди, а не отримати дозвіл чи згоду всієї команди. Кінцеве рішення – за самим ініціатором. Для важливих рішень, які впливають на всіх членів команди (наприклад, при перегляді компенсації, вибору офісу, формату щотижневих зустрічей тощо), збирається фокус-група з 3-7 людей, яка ухвалює фінальне рішення. Якщо хтось хоче висловити свою думку – ділиться нею з цією групою. Усі інші приймають рішення, до якого прийде група.

Постійний розвиток і самореалізація в команді

Щоб систематизувати персональний розвиток, в Uptech кожен має власний план розвитку, в якому складає свої цілі щодо навчання на кожні наступні 2 місяці. Кожен член команди має можливість виділяти 10% свого робочого часу на навчання, хакатони чи курси.

Фінансова прозорість

Прозорість і довіра важливі в будь-якому робочому середовищі. Uptech практикує абсолютну фінансову і документальну відкритість. У кожного працівника є доступ до загальних фінансових балансів, контрактів, клієнтів та навіть доходів усіх членів команди. З досвіду ІТ-компанії, такий підхід не створює внутрішніх конфліктів чи негативних тенденцій, а, навпаки, формує внутрішню довіру.

Принципи бірюзових компаній уже втілюються в роботі вітчизняних компаній. І така ліберальність не призводить до анархії, а, навпаки, сприяє розвитку бізнесу. Вона не означає, що кожен робить, що хоче. Кожен робить усе можливе для реалізації спільної мети та цілей. І вони досягаються – принаймні, про це свідчить досвід Uptech.

Автор: Зоряна Юзвін

Джерело: «Studway»
(https://studway.com.ua/uptech/)