Згідно з дослідженням «HR-персона 2019», абсолютна більшість респондентів (52%) з кола представників HR-спільноти активно працює зі студентами.

Hh.ua|grc проаналізував, які конкретні кроки здійснюють роботодавці у цих напрямках.

Студенти або представники покоління Z, за даними hh.ua|grc, складають 4% пошукацької бази. Проте, звичайно, збільшення частки «зетів» на ринку праці – питання часу. І бізнес, який розмірковує стратегічно, активно працює над залученням талановитої молоді з високим потенціалом, аби знайти своїх кращих з найкращих.

Так, абсолютна більшість учасників опитування «HR-персона 2019» активно взаємодіє зі студентами. Більше, ніж третина з таких – співпрацюють з вищими навчальними закладами, трохи менше – організовують програми стажувань, а чверть – беруть участь у ярмарках вакансій. Серед інших варіантів взаємодії зі студентами, які згадали респонденти: дні відкритих дверей у компанії, екскурсії, гнучкий графік роботи, пошук за допомогою спеціальних платформ, спільні заходи, волонтерські програми та спеціальні програми.

Наприклад, у Національному банку України, спираючись на розуміння «зетів» та враховуючи швидкість змін у світі, у 2017 році було запущено проект «Банк майбутнього». Ольга Прохоренко зазначає: «Всі ми знаємо, що зараз триває активна фаза трансформації бізнес-моделей різних організацій, зокрема, й у фінансовій системі. Це підштовхнуло нас до роздумів над моделями роботи банків майбутнього. НБУ – це не просто регулятор. НБУ – архітектор фінансової екосистеми, орієнтований, зокрема, на підвищення привабливості бренда банківської системи для молодого покоління. Адже саме молоде покоління вже через декілька років стане основною робочою силою на ринку праці. Сам проект «Банк майбутнього» за останні два роки трансформувався від формату онлайн-гри з можливістю модульного навчання до формату розв’язання кейсу за участі менторів – представників банків, консалтингових і фінансових компаній».

Загалом, аналіз бази резюме показує, що представники різних поколінь не лише репрезентують різні цінності та мотиви, а й цікавляться різною роботою. Проте, варто пам’ятати, що межі поколінь і їхні характерні риси, зрозуміло, задані не строго і до певної міри умовно – наприклад, у різних дослідників є відмінності в їхньому розмежуванні в три-п’ять років. А за словами Ольги Прохоренко, різниця між поколіннями хоча й існує, проте є достатньо умовною: «Кожне покоління має свої особливості ціннісних очікувань, мотивації, потреб і прагнень. Але для всіх людей, незважаючи на вік, важливими аспектами, які вони очікують від роботодавця, є визнання, комфортні умови роботи, можливість зростання, повага та довіра, яка є у колективі, в якому працюєш. Для тих, кого ми наразі називаємо поколінням «зет», на мою думку, дуже важливою є якраз можливість співпраці, самовиявлення і творчості, бути дотичними до соціальних проектів, розвиватися у швидкому темпі. Водночас, як і для всіх інших, для представників покоління «зет» вкрай важлива повага та довіра до них».

Джерело: «HeadHunter Україна» (http://www.hh.ua)